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労務問題

 

 

 労 務 問 題 と 対 応 ポ イ ン ト




 

会社経営者を悩ませるものの一つに、「ヒト」にかかわる労務問題があります。
労務に関する主な問題と対応ポイントをご紹介します。

 

 労基署対策

労働基準監督官(一般に「監督官」と呼ばれています)の事業場への立ち入り
検査を臨検監督といいます。臨検には、次の3つがあります。

① 定期的に行われるもの 
② 労働者の申告に基づき行われるもの
③ 労災事故などの原因究明や再発防止指導のために行われるもの

臨検の通知を受けた場合の対応ポイントとしては、監督官の調査対象となって
いる項目が単に法令違反となっていないかを調査するだけでなく、監督官が書
類や実態を調べる目的は何かを予測しておくことが必要です。

事前調査の結果によっては、専門家のアドバイスを受け、臨検日までに可能な
範囲で改善を行うことが必要になります。

  

 

残業問題

 

日常的に話題になっている残業問題は、大きく分けて、労働者の健康管理と
割増賃金の法令基準以上の支払いがなされているかの問題です。

タイムカード等に基づく労働時間の把握を正しく行い、時間外労働・休日労働
を1ヶ月に100時間を超えて行わせた労働者または2~6ヶ月の間に1月平均
で80時間を超えて労働させた労働者には、医師による面接指導を実施しなけ
ればなりません。

休日労働、時間外労働、深夜労働に対する割増賃金は、それぞれの労働時
間に対し、いくら支払ったかを賃金台帳に記載しなければなりません。
割増率は、休日労働が35%、深夜労働が25%と定められています。
一方、時間外労働については月45時間までは25%、45時間超から60時間
までが25%以上、60時間を超えた場合50%と改正になりました。
(平成22年4月1日より施行されます。ただし、中小企業は当分の間猶予とな
ります。)

  

 

 
解雇トラブル
 
解雇には、労働者側の責任による普通解雇・懲戒解雇と使用者側の都合によ
る整理解雇があります。それぞれの解雇ケースによって、解雇有効となる要件
が異なります。この要件を満たさない場合にトラブルになることが多く、トラブル
になると労使双方に時間的、金銭的、精神的、そして社会的ダメージが生じて
しまいます。事前に解雇事由を整理しておき、円満解決のステップを経て個別
労働紛争になる前の早期解決を図ることが望まれます。

 

 

 
セクハラ 

セクハラ(性的ないやがらせ)問題は、事業主に対して雇用管理上必要な措
置を義務付けています。(男女雇用機会均等法 第11条)つまり、加害者だ
けでなく会社にも法的責任が問われる問題です。紛争が生じた場合は、都道
府県労働局長の是正勧告に応じない企業名の公表や虚偽の報告を行った場
合の罰則があります。

問題対応のポイントとしては、職場方針の徹底、相談窓口などの社内体制整
備、相談者と行為者のプライバシー保護、迅速かつ適切な措置、不利益措置
の禁止などがあげられます。
 

 

 
パワハラ

パワーハラスメント(パワハラ)とは、職場において職権などの力関係を利用
して、精神的な苦痛を与えることにより、職場環境を悪化させたり雇用不安を
与えることです。相手の感情を配慮せず、「人間のクズ」とか「役立たずは要ら
ない」などの人格を否定した暴言を大声で吐くとパワハラに該当する場合があ
ります。

対応のポイントは、社内規定やマニュアル、社員教育等の社内体制整備と問
題行動を禁止しつつ加害者自身を否定しないことが挙げられます。
 

 

  
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